Управління розвитком ...

пристосування персоналу до рівня і регулярності оплати його праці.

співвідношення фінансових результатів і витрат.

"звернений назовні" - відкритий світу, товариський, легко орієнтується в новій обстановці, гостро потребує постійного надходження зовнішньої інформації, легко пристосовується до навколишнього світу, постійно множить контакти з оточуючими, активно включається в роботу.

частини, що становлять корпоративну культуру конкретної організації: мета, програма, клієнти та партнери, специфіка діяльності, особливості персоналу, правила і норми поведінки співробітників в організації та поза нею.

професійні знання; загальна інформованість; творчі навички (інтелектуальний капітал); чинник фізичного здоров’я (природний капітал); чинник психічного здоров’я; мотивації (соціальний капітал); контакти (громадянський капітал); культурно-особистісні орієнтації

розуміння емоційного стану іншої людини за допомогою співпереживання, проникнення в її суб'єктивний світ. Той чи інший рівень емпатії є професійно необхідною якістю для всіх фахівців, робота яких безпосередньо пов'язана з людьми (чиновники, керівники, продавці, менеджери персоналу, педагоги, психологи, психотерапевти та ін.).

наростання сили конфліктної взаємодії її учасників у ході конфлікту.

вплив, заснований на бажанні підлеглих наслідувати свого керівника.

відрізки трудового життя людини в будь-якій сфері діяльності шляхом досягнення своїх життєвих цілей. Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і зазвичай триває до 25-28 років. За цей період людина може змінити кілька місць навчання або різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, вона піклується про безпеку існування. Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму. На етапі просування (триває від 30 до 45 років) йде процес росту кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. На цьому етапі ділової кар'єри набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації). Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації і її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людина в цей період зацікавлена передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут також може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Етап завершення ділової кар'єри триває від 60 до 70 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки «спадкоємця» - гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри, такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту. Однак самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період ділової кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного забезпечення. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організацію і ін.). Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров’я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

послідовність кроків по формулюванню цілей кадрової роботи, оцінці способів їх досягнення, співвіднесення з корпоративною культурою і закріпленню в специфічних кадрових інструментах.