Управління розвитком ...

група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, які висуваються посадою того чи іншого рівня, які зазнали відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

складові : фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет до хвороб, збільшення періоду активної трудової діяльності; сутність: невід'ємна частина людського капіталу, інвестиції в який мають на меті збереженні працездатності за рахунок зменшення захворюваності та збільшення продуктивного періоду життя; чинники впливу: якість охорони здоров'я, інвестиції в здоров'я; ризики: зниження здоров'я, захворюваність, інвалідність виражаються в непрацездатності; чим менше хвороб, тим вище рівень здоров'я населення країни і віддача від капіталовкладень в охорону здоров'я.

(від італ. Carriera - біг, життєвий шлях) рух вперед, позитивна динаміка правового та соціально-економічного статусу працівника; просування по службі.

поступове просування людини в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію її професійної і внутрішньоорганізаційної складової, яка передбачає виконання наступних завдань: • досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника; • забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб; • забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; • усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; • підвищення якості процесу планування кар'єри; •формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; • вивчення кар'єрного потенціалу співробітників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; • визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці Розрізняють декілька видів ділової кар'єри: 1) Кар'єра доцентрова (прихована) - вид ділової кар'єри, найменш очевидний для оточуючих. Вона доступна обмеженому колу працівників, як правило, мають налагоджені особисті контакти з вищим ешелоном управління і великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, але де-факто мати високий соціальний статус. Як правило рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді. 2) Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що передбачає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової робочої групи, програми тощо) . До горизонтальної ділової кар'єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на колишньому щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття «Горизонтальна кар'єра» не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. 3) Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною діловою кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці). 4) Кар'єра внутрішньоорганізаційна - вид кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно в стінах однієї організації. Внутрішньоорганізаційна ділова кар'єра типова для японських і американських компаній, що практикують систему довічного найму співробітників. Може бути спеціалізованою й неспеціалізованою. 5) Кар'єра міжорганізаційна - вид ділової кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, найм на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра також може бути спеціалізованою й неспеціалізованою.

Існує два види професійної кар'єри. Кар'єра професійна (спеціалізована) - вид кар'єри; характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні її стадії послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту праці, або перспективами просування по службі. Інший приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює. Кар'єра професійна (неспеціалізована) - вид кар'єри, широко розвинений у Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якоїсь окремої функції. Цим японська культура відрізняється, наприклад, від американської. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш, ніж на три роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї професійної кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим особистим досвідом. Сходинки неспеціалізованій професійної кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

негативна якість особистості, що характеризується бажанням працівника, незважаючи на засоби, досягти мети просування по службі, досягти особистого професійного успіху або популярністю в будь-якій сфері діяльності.

співбесіда співробітника зі своїм керівником, представником служби персоналу про свої очікування і можливості з розвитку ділової кар'єри.

це рух верх по службових сходах у ієрархічних системах організацій, підвищення посади і рівня відповідальності. Розрізняють вертикальний, горизонтальний і діагональний кар'єрний ріст. Кар'єрне зростання «по вертикалі» відбувається в одній компанії шляхом переходу на більш високі посади. Його переваги: досвід роботи на одному місці; авторитет у трудовому колективі, підкріплений роками спільної роботи; більш висока лояльність і ефективність співробітника, що має можливість рости і задовольняти свої амбіції в рамках однієї організації. Недоліки вертикального зростання: як правило повільне просування по службовій драбині; керівники добре знають як переваги, так і недоліки такого співробітника і часто не зацікавлені в його кар'єрі; «скляна стеля», що не дає можливість досягти рівня топ-менеджменту. Також вертикальний кар'єрний ріст не працює в компаніях з «плоскою» управлінською структурою. Діагональний кар'єрний ріст - фахівець постійно піднімається вгору, переходячи з однієї компанії в іншу, з кожним переходом опиняючись на більш високій посаді. Таке зростання більш динамічне, проте також має свої недоліки. Занадто часто міняючи місце роботи співробітник ризикує придбати погану репутацію «літуна». Або ж швидко впирається в межу компетентності, якщо його кар'єрний ріст буде випереджати професійний. Горизонтальне кар'єрне зростання зазвичай виражається в прирості зарплати без підвищення в посаді під час переходу на роботу в іншу організацію. Вважається, що разом з професіоналізмом і знанням справи для успішного кар'єрного росту кандидат повинен дотримуватися таких правил кар'єризму: 1. Вміти визнавати власні помилки і не зациклюватися на невдачах. 2. Ставити перед собою короткі завдання, які можна швидко виконати, мати чіткий план найближчих досягнень на тиждень, місяць, рік. 3. Створити навколо себе власну команду, групу однодумців, але бути обережним і не дуже довірливим. 4. Створити собі імідж патріота фірми; працювати не як найманий працівник, а так як ніби це свій особистий бізнес. 5. Не боятися братися за складні справи і доводити їх до кінця; працювати над собою, щоб складні доручення керівництва не здавалися нездійсненними. 6. Не сперечатися з керівником (не плутати з раціональними пропозиціями), зокрема не доводити, що огріхи в роботі виникають через його непрофесійні розпорядження. 7. Стежити за собою, щоб вираз обличчя відповідав настроям керівництва (оточуючих), щоб не зіпсувати відносини. 8. Приймати ідеї і думки керівництва як свої власні, підтримувати ініціативу зверху. 9. Вміти приймати критику керівництва, запевнити, що допущені помилки чи прорахунки НЕ будуть повторені. 10. Бути уважним до особових справ керівника (оточуючих), робити приємні для них речі, стежити за тим, щоб не перейти грань між звичайною людською увагою і панібратством. 11. Бути легким у спілкуванні, вміти іронізувати з приводу власних огріхів, але не особливо жартувати над тими, хто цього особливо не любить. 12. Не забувати, що кар'єрне просування залежить від того, що вважають корисним (за доцільне, прийнятним) керівники (від безпосереднього до вищих і вищих), а також колеги і підлеглі.

план переміщення співробітника з однієї посади на іншу.

перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації. формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.