Управління розвитком ...

термін американського менеджменту, введений на початку 1980-х років для опису невидимого бар'єру, що обмежує просування по службовій драбині. Ця форма дискримінації описується як «бар'єр настільки непомітний, що він прозорий, але в той же час настільки ґрунтовний, що перешкоджає жінкам і представникам різних соціальних груп просуватися в управлінській ієрархії».

загальноорганізаційний метод безперервного підвищення якості роботи з виробництва продукції, організації процесів і рівня кваліфікації персоналу з метою підвищення ефективності діяльності організації в цілому.

це взаємне пристосування працівника і організацій, що ґрунтується на поступовому пристосуванні співробітника до нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умов праці.

система управління негативними процесами в разі правил трудового розпорядку та посадових інструкцій з метою зниження ймовірності повторення некоректної поведінки працівника в схожій ситуації. Форми: догана, позбавлення премії, попередження про звільнення і, в разі повторних порушень, - звільнення. За кожне порушення можна застосувати тільки одне стягнення.

діяльність по керівництву дорученою ділянкою роботи за допомогою адміністративних методів управління.

періодичне і цілеспрямоване вивчення працівників за характеристиками статі, віку, освіти, кваліфікації, стажу роботи та іншим соціально-демографічними ознаками.

(англ. - Personnel attestation) процедура визначення кваліфікації, практичних навичок, ділових якостей працівника і встановлення їх відповідності або невідповідності займаній посаді. Атестація проводиться з метою раціональної розстановки кадрів і їх ефективного використання. За результатами атестації приймається рішення щодо займаної посади.

формалізована оцінка, проведена в межах випробувального терміну, для перевірки відповідності можливостей випробуваного і вироблення рекомендацій щодо подальшого службового використання.

формалізована оцінка, проведена у випадках, коли відбуваються значні зміни посадових обов'язків і вимог, що пред'являються новим робочим місцем.

формалізована оцінка, проведена з метою виявлення потенційних можливостей працівника і рівня його професійної підготовки для заняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця і нових обов'язків.

професійна діяльність з незалежної оцінки операцій і процесів, що протікають в організації, встановлення їх відповідність прийнятим нормам і формування висновку на підставі результатів оцінки з метою оптимізації операцій і процесів, підвищення ефективності діяльності організації в цілому.

Синонім - Кадровий аудит: оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу; вироблення конкретних рекомендацій для керівництва і служби управління персоналом. Предметом аудиту персоналу є всі складові процесу управління персоналом.

(англ. - Outplacement) форма розірвання трудового договору між підприємствами і працівниками, що передбачає залучення спеціалізованих організацій з метою надання зацікавленим особам допомоги при працевлаштуванні. Послуги посередницької організації оплачує підприємство, з яким звільнений співробітник розриває угоду. Участь у процедурі розірвання трудового договору незалежної третьої сторони дозволяє зняти напруженість і знайти компромісне рішення.

результати її власних досліджень і розробок; накопичені досвід, знання і навички співробітників; різні технічні вимоги, умови, стандарти, керівні матеріали; специфічні особливості сформованих зв'язків з клієнтами (замовниками) та суміжниками; кон'юнктура сегмента ринку, на якому працює компанія; оцінки макроекономічної ситуації в країні і на світових ринках; дані про можливості конкурентів; технічні засоби зберігання і пошуку необхідної інформації, її адаптації для вирішення поточних завдань компанії.

метод навчання на основі імітації ситуацій, що часто зустрічаються в практиці роботи керівників.

соціально-економічне явище, коли частина економічно активного населення не знаходить собі роботу і стає «зайвим». За визначенням Міжнародної організації праці (МОП) - International Labor Organization (ILO) безробітним вважається кожен, хто на даний момент часу не має роботи, шукає роботу і готовий приступити до неї, тобто тільки та людина, яка офіційно зареєстрована на біржі праці.

сплановані і систематичні зусилля, спрямовані на модифікацію або розвиток ділових знань, умінь і установок людини шляхом її активного навчання в групі з. метою ефективного виконання співробітниками одного або декількох видів діяльності.

додаткова винагорода, що виплачується працівникам за результатами господарської діяльності підприємства; не носить постійного характеру і, як правило, не обумовлено в спеціальних угодах про оплату та умови праці.

Cприятливе для розвитку корпораці\ ставлення клієнтів до неї, ставлення, що виявляється в лояльній поведінці. Е. Гроув (1993 р.) визначив необхідні умови виживання у висококонкурентному середовищі як створення складних соціальних комплексів: «матеріальні продукти і послуги + їх споживачі + їх переваги», що дозволяє збільшувати попит за принципом позитивно зворотного зв'язку, коли зростання попиту збільшує попит.

капітал здоров’я (фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет до хвороб, тривалий період трудової діяльності); трудовий капітал (знання, професійні здібності людини виконувати конкретну роботу); інтелектуальний капітал (продукти творчої діяльності, винаходи, корисні моделі, що використовуються протягом тривалого часу); організаційно-підприємницький капітал (здатність до вироблення плідних бізнес-ідей, підприємництво, рішучість, організаторський талант, володіння комерційними секретами); культурно-моральний капітал (важливий як для самого індивідуума, так і для будь-якої організації і суспільства в цілому).

предмети і явища, які людина вважає ланцюговими для себе з точки зору задоволення потреби, що виникла у нього.

кадрова технологія, що забезпечує відповідність професійних, особистісних, психологічних, моральних та ін. Якостей людини вимогам виду діяльності або посади в організації; пошук людей на вакантні посади.

формується за рахунок реальних (матеріальних і духовних) витрат; невід’ємний від особи, тому права на нього не можуть бути передані; витрати на збільшення ЛК пов'язані зі зменшенням вільного часу, тобто втратою одного з найважливіших благ для людини; не може бути на сучасному рівні знань точно виміряно; міра і частка використання контролюється самим суб'єктом в залежності від його мотивації, світогляду і культури; результат використання може мати багатогранний ефект: економічний, психологічний, соціальний, світоглядний; здатний накопичуватися, його збільшення може сприяти зростанню продуктивності і якісної зміни праці; схильний до фізичного зносу внаслідок недосконалості пам'яті, старіння людського організму, смерті.

навчання, що проводиться всередині компанії і силами компанії.

протиріччя мотивів, інтересів і потреб особистості, що знаходяться всередині її психічного світу.

двоє людей і більше, які здійснюють спільні дії і надають взаємний вплив.

сукупність внутрішньогрупових соціально-психологічних процесів і явищ, що характеризують весь цикл життєдіяльності робочої групи.

прагне створити нормальний психологічний клімат у колективі з тим, щоб кожен працівник міг максимально використовувати свій інтелектуальний потенціал для досягнення цілей організації.

керівництво, засноване на довірі до підлеглих, залученні до прийняття рішень і їхнього виконання.

процес поширення нових трудових навичок серед працівників організації за допомогою різного роду комунікацій.

поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності / зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.

інструмент, що дозволяє визначати індивідуальні особливості працівників, їх сильні і слабкі сторони, мотиваційні потреби і потенційні можливості; виступає засобом реалізації як цілей кадрової політики, так і цілей діяльності всієї організації.

відомості, зафіксовані на матеріальному носії, що мають офіційний характер і підлягають використанню або подальшій обробці і передачі адресату.

рух документів в організації з моменту їх створення або отримання до завершення виконання: відправлення та (або) напрямку в справу.

пристосування персоналу до рівня і регулярності оплати його праці.

співвідношення фінансових результатів і витрат.

"звернений назовні" - відкритий світу, товариський, легко орієнтується в новій обстановці, гостро потребує постійного надходження зовнішньої інформації, легко пристосовується до навколишнього світу, постійно множить контакти з оточуючими, активно включається в роботу.

частини, що становлять корпоративну культуру конкретної організації: мета, програма, клієнти та партнери, специфіка діяльності, особливості персоналу, правила і норми поведінки співробітників в організації та поза нею.

професійні знання; загальна інформованість; творчі навички (інтелектуальний капітал); чинник фізичного здоров’я (природний капітал); чинник психічного здоров’я; мотивації (соціальний капітал); контакти (громадянський капітал); культурно-особистісні орієнтації

розуміння емоційного стану іншої людини за допомогою співпереживання, проникнення в її суб'єктивний світ. Той чи інший рівень емпатії є професійно необхідною якістю для всіх фахівців, робота яких безпосередньо пов'язана з людьми (чиновники, керівники, продавці, менеджери персоналу, педагоги, психологи, психотерапевти та ін.).

наростання сили конфліктної взаємодії її учасників у ході конфлікту.

вплив, заснований на бажанні підлеглих наслідувати свого керівника.

відрізки трудового життя людини в будь-якій сфері діяльності шляхом досягнення своїх життєвих цілей. Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і зазвичай триває до 25-28 років. За цей період людина може змінити кілька місць навчання або різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, вона піклується про безпеку існування. Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму. На етапі просування (триває від 30 до 45 років) йде процес росту кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. На цьому етапі ділової кар'єри набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації). Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації і її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людина в цей період зацікавлена передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут також може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Етап завершення ділової кар'єри триває від 60 до 70 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки «спадкоємця» - гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри, такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту. Однак самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період ділової кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного забезпечення. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організацію і ін.). Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров’я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

послідовність кроків по формулюванню цілей кадрової роботи, оцінці способів їх досягнення, співвіднесення з корпоративною культурою і закріпленню в специфічних кадрових інструментах.

1 етап Стратегічне планування: встановлення стратегічних завдань організації; визначення критеріїв оцінки результатів праці (натуральні, вартісні, соціально-психологічні, організаційно-економічні); розробка внутрішніх логістичних зв'язків і принципів поділу і кооперації праці. 2 етап Розробка кваліфікаційних вимог до персоналу: аналіз нормативно-законодавчої бази за професійними критеріями і їх доопрацювання відповідно до стратегічного цілями фірми; складання посадових інструкцій, штатного розкладу і правил внутрішнього розпорядку; виявлення необхідності навчання і підвищення кваліфікації і встановлення їх періодичност. 3 етап Планування робочих місць: проектування раціональної технології і організації праці; безпечні умови праці ; атестація існуючих робочих місць, аналіз їх відповідності планованим; розробка заходів по усуненню недоліків. 4 етап Аналіз витрат робочого часу: встановлення нормативного них показників робочого часу за видами робіт: аналіз балансу робочого часу; пошук резервів зниження непродуктивних витрат. 5 етап розрахунок нормативних трудових показників і набір персоналу: розрахунок норм часу і чисельності персоналу по категоріям; аналіз ринку праці, організація набору і адаптації персоналу; аналіз і коригування існуючих норм на підставі аналітичних даних; приведення фактичного чисельного складу до нормативного або перерозподіл функцій. 6 етап юридичне оформлення трудових відносин: заключення індивідуальних і колективних трудових договорів відповідно до вимог Трудового кодексу. 7 етап Обґрунтування інвестицій в розвиток корпоративного людського капіталу та пошук джерел фінансування.

зведення правил поведінки, обов'язкових для дотримання організаціями та окремими посадовими особами (працівниками) при здійсненні ними своїх посадових повноважень (професійної діяльності).

моральні правила, дотримання яких організація вимагає від своїх співробітників.

індивідуально-психологічні властивості особистості, що забезпечують швидке набуття, закріплення і ефективне використання на практиці знань, умінь і навичок.

філософсько-концептуальна складова (стратегічні напрямки діяльності організації, включаючи механізм їх здійснення); система управління (вертикальні і горизонтальні зв'язки, організаційна структура, центри відповідальності, чисельність персоналу та кваліфікаційні вимоги, зокрема до діяльності самого управлінського апарату); технологія і методологія управління (організація і нормування праці, мотивація і стимулювання, забезпечення безпечних умов праці, формування мікроклімату і корпоративної культури, правові аспекти); обліково-аналітична робота (моніторинг та контроль виконання нормативних вимог, атестація робочих місць, виявлення впливу цих факторів на фінансові результати діяльності підприємства і забезпечення зворотного зв'язку з перспективним плануванням )

навчання, здійснюване силами компаній, що надають послуги з навчання персоналу.

Абревіатура від «знання, уміння, навички». Знання - засвоєний теоретичний матеріал. Уміння ( "розуму маєток") - знання + випробуваний спосіб виконання. Навик- сформований у результаті навчання і повторення дії, що приводить до бажаного результату.

Основні елементи. Знання: доцільна форму інформації, яка використовується в економічній діяльності для підвищення її ефективності; здібності - вміння успішно виконувати будь-яку діяльність; рівні розвитку: відсутність (нульовий рівень), часткові здібності, середні здібності, талант, геній; досвід: навички дії, майстерність виконання конкретних трудових операцій тривалий час; культура: принципи і стереотипи поведінки в рамках існуючих у суспільстві знань, правил, традицій, моралі; мотивація: спрямованість діяльності, її інтенсивність, задоволеність процесом і результатами.

опис заходів з розвитку компетенцій співробітника.

неповторне поєднання властивостей особистості; своєрідність і неповторність життєвого шляху кожної людини, умов його діяльності, навчання та виховання.

опір персоналу щодо практичного впровадження будь-яких інновацій.

це об'єкти комерційної таємниці, об'єкти права інтелектуальної власності, що ідентифікуються як нематеріальні активи

розділ менеджменту, що вивчає управління нововведеннями.

міра готовності організації виконувати завдання, що забезпечують досягнення інноваційних цілей, тобто міра готовності до реалізації інноваційних проектів.

нова ідея, доведена до практичного впровадження.

система знань, умінь персоналу і результати інтелектуальної діяльності, які продуктивно використовуються в цілях отримання максимального економічного доходу організації, працівника і його сім'ї, включає людський капітал, нематеріальні активи (об'єкти інтелектуальної власності), структурні компоненти (корпоративна культура, стратегія управління, інформаційні технології) і ринкові компоненти (ділове партнерство, торгові марки, імідж фірми..Інтелектуальна, творча діяльність є унікальним атрибутом людського розуму, винахідливості, кмітливості. Продукт інтелектуальної діяльності патентується і закріплюється авторським правом, як виняткова власність автора, якому належить право визначення напрямів і форм її економічного використання. Об'єкти інтелектуальної власності залучаються в організацію як нематеріальні активи і збільшують її доходи та власників цих активів. Включає людський, структурний та споживчий (клієнтський) капітали. Відмінні ознаки: розростається не складанням трьох окремих частин, а розвивається на основі їх взаємодії і синергетичних ефектів.

"звернений усередину" - обмежує контакти з оточуючими, уникає новин і подій, важко пристосовується до нової обстановки.

сукупність відомостей, повідомлення, що зменшує наявну невизначеність у системі управління персоналом.

основний (постійний) склад працівників організації.

сукупність норм, правил, технологій і заходів, спрямованих на формування кадрового складу та його розвиток для досягнення поставлених (організацією, державою) цілей.

діяльність кадрової служби по реалізації кадрової політики організації.

міра або комплекс організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію прийнятого управлінського рішення в області управління персоналом організації.

застосовують з двох причин. По-перше, щоб визначити якісну і кількісну потребу в співробітниках різних категорій для досягнення тактичних і стратегічних цілей компанії. По-друге, щоб визначити відповідність структурного і кадрового потенціалу компанії її цілям і стратегії розвитку. Основне правило кадрового планування: всі сторони планування повинні розглядатися тільки спільно зі стратегічними планами організації і відповідно до періодами цих планів.

сукупність міждисциплінарних знань, методів і технологій, необхідних для проведення високопрофесійної незалежної експертизи та консультаційної підтримки управління людськими ресурсами в різних соціально-організаційних системах.

змагання між кандидатами за зайняття вакантної посади.

професійні можливості персоналу організації.

група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, які висуваються посадою того чи іншого рівня, які зазнали відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

складові : фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет до хвороб, збільшення періоду активної трудової діяльності; сутність: невід'ємна частина людського капіталу, інвестиції в який мають на меті збереженні працездатності за рахунок зменшення захворюваності та збільшення продуктивного періоду життя; чинники впливу: якість охорони здоров'я, інвестиції в здоров'я; ризики: зниження здоров'я, захворюваність, інвалідність виражаються в непрацездатності; чим менше хвороб, тим вище рівень здоров'я населення країни і віддача від капіталовкладень в охорону здоров'я.

(від італ. Carriera - біг, життєвий шлях) рух вперед, позитивна динаміка правового та соціально-економічного статусу працівника; просування по службі.

поступове просування людини в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію її професійної і внутрішньоорганізаційної складової, яка передбачає виконання наступних завдань: • досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника; • забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб; • забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; • усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; • підвищення якості процесу планування кар'єри; •формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; • вивчення кар'єрного потенціалу співробітників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; • визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці Розрізняють декілька видів ділової кар'єри: 1) Кар'єра доцентрова (прихована) - вид ділової кар'єри, найменш очевидний для оточуючих. Вона доступна обмеженому колу працівників, як правило, мають налагоджені особисті контакти з вищим ешелоном управління і великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, але де-факто мати високий соціальний статус. Як правило рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді. 2) Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що передбачає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової робочої групи, програми тощо) . До горизонтальної ділової кар'єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на колишньому щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття «Горизонтальна кар'єра» не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. 3) Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною діловою кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці). 4) Кар'єра внутрішньоорганізаційна - вид кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно в стінах однієї організації. Внутрішньоорганізаційна ділова кар'єра типова для японських і американських компаній, що практикують систему довічного найму співробітників. Може бути спеціалізованою й неспеціалізованою. 5) Кар'єра міжорганізаційна - вид ділової кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, найм на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра також може бути спеціалізованою й неспеціалізованою.

Існує два види професійної кар'єри. Кар'єра професійна (спеціалізована) - вид кар'єри; характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні її стадії послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту праці, або перспективами просування по службі. Інший приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює. Кар'єра професійна (неспеціалізована) - вид кар'єри, широко розвинений у Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якоїсь окремої функції. Цим японська культура відрізняється, наприклад, від американської. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш, ніж на три роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї професійної кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим особистим досвідом. Сходинки неспеціалізованій професійної кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

негативна якість особистості, що характеризується бажанням працівника, незважаючи на засоби, досягти мети просування по службі, досягти особистого професійного успіху або популярністю в будь-якій сфері діяльності.

співбесіда співробітника зі своїм керівником, представником служби персоналу про свої очікування і можливості з розвитку ділової кар'єри.

це рух верх по службових сходах у ієрархічних системах організацій, підвищення посади і рівня відповідальності. Розрізняють вертикальний, горизонтальний і діагональний кар'єрний ріст. Кар'єрне зростання «по вертикалі» відбувається в одній компанії шляхом переходу на більш високі посади. Його переваги: досвід роботи на одному місці; авторитет у трудовому колективі, підкріплений роками спільної роботи; більш висока лояльність і ефективність співробітника, що має можливість рости і задовольняти свої амбіції в рамках однієї організації. Недоліки вертикального зростання: як правило повільне просування по службовій драбині; керівники добре знають як переваги, так і недоліки такого співробітника і часто не зацікавлені в його кар'єрі; «скляна стеля», що не дає можливість досягти рівня топ-менеджменту. Також вертикальний кар'єрний ріст не працює в компаніях з «плоскою» управлінською структурою. Діагональний кар'єрний ріст - фахівець постійно піднімається вгору, переходячи з однієї компанії в іншу, з кожним переходом опиняючись на більш високій посаді. Таке зростання більш динамічне, проте також має свої недоліки. Занадто часто міняючи місце роботи співробітник ризикує придбати погану репутацію «літуна». Або ж швидко впирається в межу компетентності, якщо його кар'єрний ріст буде випереджати професійний. Горизонтальне кар'єрне зростання зазвичай виражається в прирості зарплати без підвищення в посаді під час переходу на роботу в іншу організацію. Вважається, що разом з професіоналізмом і знанням справи для успішного кар'єрного росту кандидат повинен дотримуватися таких правил кар'єризму: 1. Вміти визнавати власні помилки і не зациклюватися на невдачах. 2. Ставити перед собою короткі завдання, які можна швидко виконати, мати чіткий план найближчих досягнень на тиждень, місяць, рік. 3. Створити навколо себе власну команду, групу однодумців, але бути обережним і не дуже довірливим. 4. Створити собі імідж патріота фірми; працювати не як найманий працівник, а так як ніби це свій особистий бізнес. 5. Не боятися братися за складні справи і доводити їх до кінця; працювати над собою, щоб складні доручення керівництва не здавалися нездійсненними. 6. Не сперечатися з керівником (не плутати з раціональними пропозиціями), зокрема не доводити, що огріхи в роботі виникають через його непрофесійні розпорядження. 7. Стежити за собою, щоб вираз обличчя відповідав настроям керівництва (оточуючих), щоб не зіпсувати відносини. 8. Приймати ідеї і думки керівництва як свої власні, підтримувати ініціативу зверху. 9. Вміти приймати критику керівництва, запевнити, що допущені помилки чи прорахунки НЕ будуть повторені. 10. Бути уважним до особових справ керівника (оточуючих), робити приємні для них речі, стежити за тим, щоб не перейти грань між звичайною людською увагою і панібратством. 11. Бути легким у спілкуванні, вміти іронізувати з приводу власних огріхів, але не особливо жартувати над тими, хто цього особливо не любить. 12. Не забувати, що кар'єрне просування залежить від того, що вважають корисним (за доцільне, прийнятним) керівники (від безпосереднього до вищих і вищих), а також колеги і підлеглі.

план переміщення співробітника з однієї посади на іншу.

перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації. формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

короткий виклад основних завдань, прав, обов'язків і навичок, які повинні бути притаманні виконавцю певної посади.

нормативний документ, рекомендований для застосування на підприємствах, в установах і організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного добору, розстановки і використання кадрів.

наявність у працівника знань, навичок і умінь, що не-обхідних для виконання ним певної роботи.

особа, наділена формальними владними повноваженнями приймати управлінські рішення і здійснювати організацію їх виконання.

база споживачів, характер зв'язків з ними і їх потенціал, історія взаємовідносин

різні пільги, одержувані працівником крім заробітної плати (посадового окладу) і підвищують рівень його життя. Компенсації виконують кілька функцій, головна з яких - залучення кваліфікованих працівників в організацію. Серед інших функцій компенсацій можна відзначити наступні: утримання співробітників у компанії; стимулювання професійних досягнень співробітників; оптимізація витрат на управління персоналом; адміністративний вплив на працівників.

міра здібностей і підготовленості осіб, які входять до державного органу або органу місцевого самоврядування, посадових осіб цих органів в частині здійснення своїх повноважень.

ситуація, при якій особиста зацікавленість цивільного службовця впливає або може вплинути на об'єктивне виконання ним посадових обов'язків і при якій виникає або може виникнути протиріччя між особистою зацікавленістю цивільного службовця і законними інтересами громадян, організацій, суспільства, здатне призвести до заподіяння шкоди цим законним інтересам громадян, організацій, суспільства.

складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задає загальні рамки поведінки, прийняті, здебільшого організації. Виявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його реакції в критичних ситуаціях.

складений і затверджений регулятивний документ, який включає положення, що відображають принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації стосовно своїм працівникам і споживачам.

сукупність інтелектуальних здібностей, освіченості, умінь, навичок, моральних якостей, кваліфікації підготовки індивіда, які використовуються в процесі здійснення соціальної діяльності і при цьому узаконюють володіння статусом і владою: морально-етична культура (морально-етичний капітал); інтелектуальна культура (інтелектуальний капітал); символічна культура (символічний капітал); освітня культура (освітній капітал); соціальна культура (соціальний капітал).

мистецтво впливати на людей з тим, щоб вони по добрій волі прагнули до досягнення цілей, які не є їх особистими цілями (наприклад, цілі підрозділи, організації тощо).

метод скорочення витрат на персонал, який прагне при цьому підтримувати максимально високу якість роботи співробітників. Рекрутингове агентство укладає трудовий договір з працівником від свого імені, а потім направляє його на роботу в будь-яку компанію.

Спільне: є факторами суспільного відтворення; мають здатність накопичуватися і приносити дохід; результат використання може мати як грошову, так і негрошову оцінку; входять до складу сукупного капіталу. Відмінне: ЛК нематеріальний за своєю природою; величину ЛК і його зміни неможливо точно виміряти; ЛК не схильний до матеріального зносу; ЛК не може бути переданий.

сукупність знань, умінь і навичок, стан фізичного і психічного здоров'я людини, що впливають на результати її трудової діяльності і відповідні доходи (при цьому зростання доходів у майбутньому визначається за рахунок відмови від частини поточних вигод як для самого працівника, так і для підприємства). Це - довготривалий економічний ресурс, відтворення якого (формування, накопичення та використання) вимагає, на відміну від фізичного капіталу, постійної мотивації, так як пов'язано зі специфікою людського фактора, сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в процесі праці, сприяючи зростанню його продуктивності і заробітку.

ступінь професійної підготовленості працівника, наявність у нього знань, умінь і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи, або цінність компанії, виражена в наявності в ній високопрофесійних співробітників.

людина, що відноситься до себе і до інших людей як до речей, які потрібно постійно контролювати і використовувати в корисливих цілях. Професійний маніпулятор поєднує ринковий і технічний підходи - щоб маніпулювати людиною про неї необхідно знати якомога більше.

комплекс дій (заходів) спрямованих на мінімізацію або повне знищення критичного мислення певного об'єкта (жертви маніпуляції) з метою змусити його виконати певні дії, вигідні маніпулятору. Може здійснюватися на особистісному, груповому (колективному), корпоративному, громадському, державному, геополітичному рівні.

ідеальний уявний образ результату діяльності.

результат трудової діяльності, який задовольняє актуальні потреби індивіда.

бажане стан системи управління через певний період часу.

спеціалізована установа ООН, міжнародна організація, що займається питаннями регулювання трудових відносин, учасниками якої є 183 держави; штаб-квартира Організації - Міжнародне бюро праці, знаходиться в Женеві.

мета діяльності організації, орієнтована в майбутнє.

інструмент розробки індивідуальних планів професійного розвитку з урахуванням специфіки кожної посадової позиції. Описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації і дозволяють планувати розвиток персоналу в двох напрямках: пристосування до ситуації, що в організації корпоративної культури; оволодіння знаннями, вміннями, навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності.

Потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та працівників на загальні цілі. Трактується як: засвоєні і застосовуються членами організації цінності і норми, які визначають її поведінку; атмосфера або соціальний клімат у організації; домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінки. Виходячи з цих визначень, під такою розуміються в основному цінності і норми, що розділяються більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційна поведінка).

структура організації, у якій елементами служать підрозділи або окремі учасники системи, а зв'язки виражають включеність учасників або підрозділів в інші підрозділи.

система формальних і неформальних зв'язків між людьми, у рамках яких реалізується трудова діяльність.

систематизована і формалізована компетентність компанії плюс системи, які посилюють її творчу ефективність, а також організаційні можливості, спрямовані на створення продукту і вартості; включає капітал інновації (захищені комерційні права, інтелектуальна власність та інші нематеріальні активи і цінності, які забезпечують здатність компанії до оновлення) і капітал процесів (системи, що формують вартість продукту: виробництва, збуту, післяпродажного сервісу тощо. Організаційний капітал становлять знання, якими володіє організація, а не її окремі працівники. Це - впроваджені , або інституціалізовані знання, які можна зберігати за допомогою інформаційних технологій у доступних і легко розширюваних базах даних. Включає як написану інформацію (бази даних, інструкції і стандарти щодо виконання процедур), так і неписані знання, якими можна оволодіти, обмінятися або, наскільки можливо, кодифікувати їх.

Це -уміння управляти, організовувати, створювати і вести успішний бізнес; рівень уміння визначає величину власного і контрольованого капіталу (малий, середній і великий); якість уміння оцінюється за ефективністю використання капіталу і сталістю прогресивного розвитку бізнесу. Складові: підприємливість і ділова кмітливість, новаторство, організаторські здібності і висока відповідальність, почуття ощадливості і економії, вміння розумно ризикувати, енергія і сила волі потрібні для ведення бізнесу або управління. Відмінність від інших видів ЛК:володіння величезними ресурсами, ноу-хау, комерційними таємницями, системи інтрапренерства - внутрішньофірмового підприємництва.

соціальна система управління, група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення певних цілей; суб'єкт управління - адміністрація, об'єкт управління - персонал.

професійне просвітництво, професійна інформація, професійна консультація і професійний відбір.

розвиток соціально-психологічної компетентності особистості, тобто здатності людини ефективно взаємодіяти з оточуючими її людьми і бути в гармонії з самою собою.

людина як суб'єкт відносин і свідомої діяльності.

система періодичної перевірки праці працівника за звітний період (місяць, квартал, рік) відповідно до цілей і нормативами діяльності для даної посади, оцінка відповідності кваліфікаційних навичок вимогам посадової інструкції, аналіз відносини співробітника до своїх обов'язків, правил трудового розпорядку. Найчастіше персонал оцінюють за такими критеріями: • виконання посадових обов'язків; • дотримання вимог і норм корпоративної поведінки; • досягнення мети (обсяг виконаної роботи, її якість тощо); • рівень компетентності (знання іноземних мов, володіння ПК тощо); • особисті якості і риси характеру; • командні (лідерські) якості.

документ, у якому відображається кар'єрний шлях працівника.

форма регулювання соціальних і трудових відносин на рівні структур держави та фірми; полягає в здійсненні державою або фірмою (корпорацією) політики захисту інтересів залежних від них суб'єктів - населення, працівників - і їхньої соціальної підтримки.

навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні підприємства, мають певну кваліфікацію та необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності і перспективного розвитку; ключовими є якісні характеристики співробітників організації, а також процеси управління.

комплекс заходів, спрямований ідентифікацію вимог різних посад і видів діяльності з професійними знаннями, можливостями, здібностями, стажем потенційного працівника, кандидата на заміщення посади

оновлення теоретичних і практичних знань працівника відповідно до вимог освітніх стандартів з метою підтримки рівня його кваліфікації, достатньої для ефективного виконання посадових обов'язків і повноважень.

планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх областей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування.

локальний нормативний документ, що встановлює єдині вимоги до періодичності, процедури, методики проведення атестації всього персоналу, а також до змісту, порядку розроблення, затвердження методик атестації.

організаційно-розпорядчий документ, у якому закріплюються трудова функція працівника, коло посадових обов'язків, межі відповідальності, відповідність кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до займаної посади.

суб'єктивне відчуття необхідності задоволення будь-яких своїх потреб індивідом.

локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин v певного роботодавця

оцінка будь-якого виду діяльності відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей.

комплекс об'єктивних і суб'єктивних умов або обставин, що вступають в протиріччя і викликають конфлікт.

характеризується додатковим освоєнням можливостей, знань і звичок; у процесі виробничої і професійної адаптації можливо також запозичення організацією нових прийомів і навичок роботи, якими володіє новий співробітник.

система заходів з ознайомлення учнів і безробітних, що шукають роботу, з ситуацією на ринку праці, з умовами і оплатою праці різних професій.

інтеграційне поняття, що відображає досягнутий у трудовій діяльності рівень майстерності; означає творчо-творче ставлення до праці, здатність до прийняття рішень і їх оцінки одночасно з двох позицій - саме технологічної та соціокультурної; формується на основі конструктивного об'єднання професійної та соціальної компетентності.

формування у людини інтересу до певного виду трудової діяльності, вибір найбільш доцільною для даної людини професії з урахуванням його психофізичних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб народного господарства в кадрах відповідних професій.

отримання додаткових до базового вищої освіти нових знань, що дозволяють присвоїти працівнику нову спеціалізацію і / або кваліфікацію.

початкова підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, проведення спеціальних уроків з основ різних професій.

процес усвідомленого вибору людиною виду професійної діяльності.

участь у відборі та наймі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій і робочих місць.

набір вимог до кандидата па робоче місце; часто виражаються в графічній формі.

це високий ступінь готовності до виконання завдань професійної діяльності.

це системи виробництва, збуту, післяпродажного сервісу тощо, у процесі діяльності яких формується вартість продукту / послуги

ступені трансформації значимих елементів корпоративної культури (знань, відносин, індивідуального або групового поведінки), описані в мові витрат на їх реалізацію.

(від лат. Rotatio - рух по колу) - горизонтальне переміщення працівників організації, спрямування їх на роботу в інші підрозділи організації з урахуванням їх кваліфікації, професійної підготовки та спеціалізації з метою отримання ними додаткових знань і професійного досвіду.

діяльність по встановленню відповідності професійних характеристик персоналу вимогам нормативних документів, професійним стандартам.

відособлена сукупність взаємопов'язаних елементів, що володіє новими якостями, які відсутні у цих елементів окремо; єдність суб'єкта і об'єкта управління.

сукупність підрозділів організації, що виконують функцій системи управління персоналом.

особлива форма взаємодії суб'єкта і середовища, яка характеризується як вживання індивіда в соціальне середовище і проходить в кілька етапів: впровадження в середу; прийняття і засвоєння норм і цінностей цього середовища; активне ставлення суб'єкта до середовища з метою найбільш повного задоволення колективних інтересів.

добровільний відгук підприємства торгівлі на потреби суспільства і добровільне дотримання ним загальноприйнятих економічних, правових і моральних норм.

проявляється в можливості досягнення позитивних змін у організації з точки зору умов діяльності працівників.

забезпечення організації кадрами, їхнє ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

пов'язаний з тим, що кожен економічний суб'єкт тим чи іншим способом включений, інтегрований у систему соціальних відносин. Це капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги, який формується в просторі міжособистісних (інтерперсональних) економічних відносин. Це характерні риси соціального життя - взаємодія, норми і довіра, які дозволяють учасникам ефективніше діяти разом для досягнення спільних цілей

займає центральне місце в системі економічних категорій, пов'язаних з вивченням ролі людського фактору , це система об'єктивно існуючих відносин, пов'язаних з процесами, зумовленими трудовою діяльністю (технологічними, економічними, правовими, моральними) та націленими на регулювання (забезпечення високого рівня) якості трудового життя людини, колективу або суспільства

форма професійного розвитку, діяльність з придбання досвіду роботи за фахом (в рамках виробничої практики або випробувального терміну).

спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих; один з найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей і колективу: • Директивний стиль (авторитарний); • Демократичний стиль (колегіальний); • Ліберальний стиль (анархічний).

звична манера поведінки керівника щодо підлеглих для надання на них впливу, що спонукає до досягнення цілей організації.

(від лат. Stimulus - загострена палиця, якою поганяли тварин) вплив, що обумовлює динаміку психічних станів індивіда, що позначається як реакція.

пул співробітників з кадрового резерву, рівень розвитку компетенцій яких вимагає їхнього розвитку, переведення їх на іншу посаду можливий через 3-5 років.

"все, що залишається в компанії, коли працівники йдуть додому"

учасники конфлікту, чиї інтереси безпосередньо перетинаються в ході конфлікту і для яких об'єкт конфлікту представляє свою суб'єктивну цінність.

керуюча підсистема (окремий керівник, група керівників, апарат управління організації).

діяльність, спрямована на рішення нестереотипно виробничих завдань, що сприяє підвищенню якісних і кількісних результатів праці.

система послідовно здійснюваних дій, операцій і процедур, що дозволяє отримати заздалегідь певний результат.

цілеспрямований процес перетворення природних ресурсів на матеріальні і духовні блага, що мають суспільно корисну значимість.

реалізація інтелектуального і фізичного потенціалу робочої сили в процесі трудової діяльності; кількісна визначеність трудової активності виражається в досягнутому рівні продуктивності праці або обсяг виконаної роботи в одиницю часів.

угода, яка укладається при наймі працівників. Перевага письмової форми контракту полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін. Письмова форма підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливішим умовам праці.

формується все життя в міру накопичення досвіду, трудових навичок, умінь і, найголовніше, освіти, яка є головним способом у відтворенні кваліфікованих працівників; оцінка трудового потенціалу працівників (за розрядами кваліфікації) - невід'ємна частина трудового капіталу у вигляді ступіня і виду професійної придатності працівника; інвестиції в освіту робочої сили багаторазово ефективніше за вкладення в будь-який інший фактор виробництва

всі категорії співробітників організації, які працюють за наймом.

(або людський потенціал, або трудовий потенціал людини) , сукупність природни[ властивостей, можливостей, запасів знань і досвіду, які формують сили для здійснення виробничої діяльності з метою створення життєвих благ і задоволення потреб людей, а також здатність досягати в заданих умовах певних результатів і самовдосконалення в процесі праці

стійкі форми поведінки під час трудової діяльності.

(Human Capital Management - HCM) - це процес отримання прибутку від застосування компетенцій робочої сили; дозволяє: оптимізувати кадрові процеси підвищити ефективність діяльності персоналу. Включає отримання, аналіз та звітність про дані, які визначають напрямок управління людьми, що створюють додану вартість, стратегічних інвестицій і операційних рішень на корпоративному рівні і рівні лінійних керівників нижчої ланки. Визначальною характеристикою є використання параметрів, що визначають такий підхід до управління співробітниками, який розцінював би останніх як активи компанії і підкреслював, що конкурентна перевага досягається за допомогою стратегічних інвестицій в ці активи за допомогою найму та утримання працівників, управління талантами і програм навчання і розвитку.

напрям менеджменту, основна мета якого підвищення продуктивності за допомогою створення сприятливих умов для діяльності співробітників організації.

охоплює розвиток психологічного і мотивованого підходу до вибору професії, а також формування конкурентоспроможної кваліфікації працівника.

цілеспрямована діяльність у компанії зі створення, розвитку і використання пулу талановитих співробітників, здатних ефективно вирішувати бізнес-завдання і готових надалі зайняти управлінські позиції.

кадри керівного управлінської ланки, від яких в повній мірі залежить успіх діяльності керованого ними державного органу, організації, установи, підприємства, органу місцевого самоврядування.

система поглядів співробітників певної організації, покликана забезпечити збереження даної організації та ефективне використання її ресурсів для досягнення поставленої мети.

групи індивідів, об'єднані єдиною цілю діяльності.

основна ідея, покладена в систему розрахунку розміру матеріальної винагороди працівника організації.

конкретні види управлінської діяльності, що утворюють циклічний процес управління персоналом.

сукупність основних психічних властивостей людини, що виявляються в її поведінці.

умова, коли право прийняття основоположних рішень належить вищим рівням управління.

документ, що визначає склад організаційних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів, а також загальну чисельність співробітників і фонд заробітної плати в організації. Право затвердження штатного розкладу надано керівнику. Доцільно в проектований штатний розклад закладати суміщення професій працівників з виплатою винагород (персональних надбавок) у розмірі від 50 до 100% від гарантованого розміру заробітної плати за сумісництвом посади. Це завжди дає економію витрат на утримання робочих місць.

умови, у яких здійснюється трудова діяльність на підприємстві, в галузі, на рівні задоволення потреб індивіда, соціальної групи або суспільства.