Управління людськими ...

1.  Представники класичних теорій управління:

1. А. Файоль

2. Є. Мэйо

3. А. Маслоу

4. А. Гастев

5. К. Арджерис

2. До недоліків тимчасового наймання (з точки зору   організації, що наймає) відносяться ті, що:

1. організації не доводиться виплачувати їм премії

2. організації не доводиться забезпечувати компенсаціями й опікуватися про наступне просування по службі

3. тимчасового працівника можна як прийняти, так і звільнити в будь- який година залежно від  вимог виконуваної їм роботи

4. тимчасовий працівник звичайно не знає специфіки роботи організації

5. широкі можливості вибору працівників

3. Пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності називається адаптація

1. одинична

2. первинна

3. відкрита

4. вторинна

5. психофізіологічна

4. Критеріальні показники ефективності роботи організації, що характеризують загальну економічну ефективність роботи організації, містять у собі:

1. прибуток

2. продуктивність праці

3. собівартість продукції

4. середньорічна заробітна плата працівників

5. витрати на 1 грн. продукції

5. До переваг внутрішніх джерел залучення персоналу відносять:

1. низькі витрати на адаптацію персоналу

2. зменшення погроз виникнення інтриг усередині організації

3. поява нових імпульсів для розвитку

4. ріст продуктивності праці

5. підвищення мотивації, ступені задоволеності працею

6.  Представники теорій людських відносин:

1. Л. Урвик

2. Р. Ликарт

3. Ф. Герцберг

4. М. Вебер

5. Є. Мэйо

7. У проведенні відбору кандидатів на заміщення вакантної посади беруть участь:

1. безпосередній керівник

2. професійний психолог

3. помічник керівника

4. помічник юрисконсульта

5. менеджер по персоналу

8. Психофізіологічна адаптація характеризує:

1. пристосування працівника до відносно нового соціуму, норм поведінки; налагодження контактів

2. придбання або доробку трудових здатностей (професійних знань, навичок), вивчення технологічного процесу

3. пристосування до нових фізичних і психологічно навантажень

4. засвоєння ролі або організаційного статусу робочого місця й підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння механізму керування

5. обговорення новітніх розробок і визначення пріоритетних напрямків розвитку персоналу, виходячи із цілей і завдань інновації

9. Критеріальні показники ефективності роботи організації, що характеризують якість, складність і результативність праці містять у собі:

1. співвідношення темпів росту продуктивності праці й заробітної плати

2. прибуток

3. середньорічну заробітну плату працівників

4. загальні втрати робочого години розраховуючи на  один працівника

5. витрати на 1 грн. продукції

10. Витрати на оплату праці нового працівника відносяться до:

1. зовнішніх поточних витрат

2. внутрішніх поточних витрат

3. зовнішніх одноразових витрат

4. внутрішніх одноразових витрат

5. постійних витрат

 

 

 

 

11.  Основоположники теорії людських ресурсів:

1. Е. Мейо

2. Р. Блейк

3. Ф. Герцебрг

4. Г. Флорд

5. Д. МакГрегор

12. Основна мета первинного відбору полягає в:

1. зміні статусу людини в організації

2. відсіванні кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади

3. установленні вимог до кандидатів на вакантну посаду

4. раціональному розподілі працівників організації по структурних підрозділах, ділянках, робочих місцях

5. доведенні до співробітників повідомлення про приймання

13. До факторів, що впливають на професійну адаптацію, відносять:

1. правила трудового розпорядку

2. ступінь готовності робочого місця до трудового процесу

3. характер і зміст праці в даній професії

4. норми взаємин у колективі

5. рівень організації й умови праці

14. Найпоширенішими  методами первинного відбору персоналу є:

1. співбесіда

2. аналіз резюме

3. тестування

4. аналіз анкетних даних

5. графологічна експертиза

15. До особистісних факторів, що характеризують якість праці, відносяться:

1. уміння

2. творча активність

3. раціональна організація праці

4. трудова дисципліна

5. соціальна активність

 

 

 

 

 

 

16. Технократичний підхід до управління людськими ресурсами характеризується:

1. пануванням авторитарного стилю керування

2. виробленням організацією самостійної стратегії використання й розвитку трудових ресурсів

3. кадрова політика багато в чому прерогатива державних органів і ідеологічних механізмів

4. зникнення твердих організаційних структур

5. створення розумів для розширення знань, підвищення кваліфікації, збільшення повноважень співробітників

17. До зовнішніх факторів середовища організації, що враховуються при проведенні маркетингу персоналу,  відносяться:

1. кадрова політика організацій - конкурентів

2. фінансові ресурси організації

3. джерела покриття кадрової споживи

4. розвиток технології

5. особливості соціальних потреб

18.  Концепція управління людськими ресурсами містить у собі:

1. розробку посадових інструкцій працівників служби керування персоналом

2. розробку методології системи керування персоналом

3. формування організаційної структури керування організації

4. формування системи керування персоналом

5. розробку технології керування персоналом

19.  Організація праці - організаційна система, що має своєю метою досягнення найкращих результатів використання в процесі виробництва ... праці

1. некваліфікованої

2. живої

3. кваліфікованої

4. допоміжної

5. наукової

20.  Показник плинності кадрів свідчить:

1. про питому вагу втрат часу працівників у загальній трудомісткості виробництва

2. про рівень стабільності трудового колективу

3. про стан розумів праці й побуту працівників

4. про величину втрат робочого години

5. про рівень охорони праці

21. До внутрішніх факторів середовища організації, що враховуються при проведенні маркетингу персоналу, відносяться:

1. кадровий потенціал організації

2. розвиток законодавства

3. особливості соціальних потреб

4. мети організації

5. джерела покриття кадрової споживи

21.  Сучасна концепція управління людськими ресурсами містить у собі критерії оцінки ефективності:

1. органічна, гнучка форма організації

2. центральна бюрократія

3. повне використання потенціалу співробітників

4. самоконтроль

5. зовнішній контроль

22.  До завдань, розв'язуваних у рамках організації праці персоналу відносяться:

1. керування мотивацією трудової поведінки

2. вивчення витрат робочого години й змісту праці працівників

3. призначення на посаду й адаптація нових працівників

4. делегування повноважень

5. поділ праці

23.  Результати діяльності підрозділів економічного керівництва організації характеризують наступні показники:

1. рівень організації реклами

2. ріст продуктивності праці

3. продуктивність праці

4. економічний ефект від впровадження ефективних форм організації й стимулювання праці

5. рівень кваліфікації кадрів

24. Сукупність працівників організації, об'єднаних у спеціалізовані служби, підрозділи й зайняті переважно різними видами розумової діяльності називається:

1. робітники

2. управлінський персонал

3. працівники соціальної інфраструктури

4. фахівці

 

 

25.  Аналіз анкетних даних дозволяє виявити наступну інформацію про кандидата:

1. наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків

2. готовність до прийняття додаткових навантажень

3. коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і одержанні додаткової інформації

4. відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам

5. дані про послужний список кандидата

26.  Процес матеріального виробництва являє собою єдність трьох факторів:

1. процес праці, результати праці, трудящий

2. праця, предмети праці, трудящий

3. засобу праці, трудові відносини, результати праці

4. праця, предмети праці, знаряддя праці

5. праця, знаряддя праці, засоби виробництва

27. До непрямих показників оцінки ефективності діяльності підрозділів управління людськими ресурсами відносяться:

1. ступінь задоволеності роботою в даній організації

2. відповідність професійно-кваліфікаційних характеристик працівників вимогам робочих місць, виробництва в цілому

3. кількість скарг працівників

4. рівень виробничого травматизму

5. рівень абсентеїзму

28.  Норми виробітку застосовуються:

1. для нормування праці й розрахунків чисельності основних робітників багатоверстатників

2. для розрахунків чисельності працюючих, планування продуктивності праці, організації заробітної плати

3. при обліку трудомісткості робіт з обслуговування одиниці встаткування виробничих площ протягом  певного періоду

4. для розрахунків кількості робочих місць

5. для визначення необхідного рівня продуктивності праці в найближчий період

29. Працівники, що забезпечують і обслуговуючі діяльність керівників і фахівців при виробленні й реалізації ними управлінських розв'язків належати до категорії:

1. робітники

2. фахівці

3. працівники соціальної інфраструктури

4. технічні виконавці

30. Зону трудової діяльності одного або декількох виконавців характеризує:

1. робочий стіл

2. робоче місце

3. робочий кабінет

4. робочу зону

5. робочу кімнату

31.  Економія від заходів щодо навчання й підвищенню кваліфікації персоналу складаються з економії за рахунок:

1. росту індивідуальної продуктивності праці

2. зниження умовно-постійних витрат розраховуючи на  одиницю продукції

3. чіткого закріплення обов'язків за певними працівниками

4. зниження плинності

5. загального зростання обсягу випуску продукції й підвищення її якості

32.  Норми обслуговування застосовуються:

1. для розрахунків чисельності працюючих, планування продуктивності праці

2. для нормування праці й розрахунків чисельності основних робітників

3. при обліку трудомісткості робіт з обслуговування одиниці встаткування

4. при визначенні рівня й години обслуговування основного встаткування

33. Структура персоналу організації - це:

1. співвідношення професійних груп фахівців і робітників

2. сукупність окремих осіб працівників, об'єднаних за якою-небудь ознакою

3. виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) організації

4. сукупність працівників організації, об'єднаних у спеціалізовані служби

5. особовий склад організації, що працює по найманню, що й володіє певними ознаками

34.  До групи факторів, що визначають умови праці відносяться:

1. естетичні, економічні, соціальні

2. санітарно-гігієнічні, етичні, правові, організаційні

3. санітарно-гігієнічні, естетичні, психофізіологічні, соціально-психологічні

4. етичні, правові, психологічні, соціологічні

5. фізіологічні, екологічні, етичні, соціальні

 

 

 

 

 

 

 

35.  Показники ступеня задоволеності роботою оцінюються:

1. кількісно шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з розрахунковою величиною

2. якісно - по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників вимогам займаних посад

3. на основі аналізу думки працівників за допомогою соціологічних досліджень

4. як відношення числа працівників, що звільнилися із причин, які відносяться безпосередньо до факторів плинності, до середнє облікової чисельності працівників

36.  Норми часу застосовуються:

1. при обліку трудомісткості робіт з обслуговування одиниці встаткування, виробничих площ протягом  певного періоду

2. для встановлення числа працівників певного професійно- кваліфікаційного складу

3. для розрахунків чисельності робітників, необхідних для обслуговування встаткування

4. при визначенні кількості необхідного годині для обслуговування встаткування

5. для нормування праці й розрахунків чисельності основних робітників

37.  Персонал організації - це:

1. сукупність працівників організації, об'єднаних у спеціалізовані служби

2. виділення працівників по соціально-демографічних групах

3. сукупність окремих осіб працівників, об'єднаних за якою-небудь ознакою

4. особовий склад організації, що працює по найманню, що й володіє певними ознаками

38.  Трудову дисципліну характеризує:

1. дотримання встановленого розпорядку роботи, виконання закріплених за працівником обов'язків і розпорядження вищих керівників

2. обов'язкове дотримання всіх технологічних операцій, передбачених виробничим процесом

3. своєчасне виконання виробничих завдань, дотримання правил експлуатації встаткування

4. дотримання норм витрати сировини, правил охорони праці й техніки безпеки

5. раціональне використання виробничих потужностей, своєчасне і якісне обслуговування робочих місць

 

 

39. Кількість лінійних і функціональних керівників визначається з використанням норм ...

1. співвідношення

2. вироблення

3. часу

4. чисельності

5. керованості

40.  Управлінська праця - це:

1. вид трудової діяльності конкретного керівника по організації роботи його колективу

2. сукупність внутрішньо-організаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил, що виявляють вплив на персонал;

3. вид трудової діяльності по виконанню функцій керування в організації, призначенням якого є забезпечення цілеспрямованої й скоординованої діяльності трудового колективу за рішенням вартих перед ним завдань

4. вид трудової діяльності, спрямованої на досягнення бажаних змін у соціальному середовищі організації

5. вид трудової діяльності, що включає систему операцій, процедур, приймань установлення соціальних фактів, їх систематизація й вибір засобів аналізу

41. Основною характеристикою стабільності персоналу організації є кадрів

1. змінюваність

2. оборот

3. показник приймання

4. плинність

5. показник вибуття

42.  Витрати на вступне навчання на робочому місці відносяться до:

1. витрат на оплату праці й матеріальну винагорода

2. витрат на розвиток персоналу

3. витрат з підготовки кадрів

4. резервоутворюючих  витрат

43.  Для характеристики чисельності персоналу за місяць, квартал, рік при плануванні й обліку визначають:

1. обліковий склад

2. норму чисельності

3. середнєспискову чисельність

4. явочну чисельність

5. плинність кадрів

 

 

44.  До категорії фахівців відносяться посади:

1. касири

2. інженери

3. секретарі

4. бухгалтери

5. техніки

45. Принцип відповідності працівника займаної посади полягає у відповідності ...

1. моральних і ділових якостей претендентів у відповідності вимогам до посад, що заміщаються

2. установленого вікового цензу для різних категорій посад

3. тривалості періоду роботи в одній посаді й на тій самій  ділянці роботи у відповідності вимогам  посад, що заміщаються

4. психофізіологічних здатностей претендентів у відповідності  вимогам до посад, що заміщаються

5. планованої послідовності займаних конкретним працівником щаблів фактичної послідовності

46.  Вивільнення персоналу - це:

1. доведення до співробітників повідомлення про звільнення

2. вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічній підтримці з боку адміністрації при звільненні співробітників

3. вид діяльності, пов'язаний зі скороченням персоналу внаслідок закриття підприємства

4. припинення трудового договору між адміністрацією (роботодавцем) і співробітником

47.  Планування потенціалу означає:

1. створення інструментарію розробки програм і програми, які повинні бути застосовані для реалізації кадрових функцій

2. орієнтацію кадрового планування на виявлення потенціалів персоналу для одержання переваг у змаганні з конкурентами

3. визначення конкретних цілей організації й кожного працівника, що випливають із кадрової стратегії

4. досягнення окремих оперативних цілей

5. розробку основ майбутньої кадрової політики організації

 

 

 

 

 

48.  Умовне вивільнення персоналу - це:

1. вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічній підтримці з боку адміністрації при звільненні співробітників

2. доведення до співробітників повідомлення про звільнення

3. економія робочої сили в результаті вдосконалювання системи керування, сполучення професій, росту продуктивності праці, скорочення втрат робочого часу й т.п.

4. вид діяльності, пов'язаний зі скороченням персоналу внаслідок закриття підприємства

5. припинення трудового договору між адміністрацією (роботодавцем) і співробітником

49.  Розрахунки кількісної потреби в персоналі відбувається:

1. залежно від  цілей залучення

2. одночасно з визначенням якісної потреби

3. після визначення якісної потреби в персоналі

4. без визначення якісної потреби в персоналі

5. перед визначенням якісної потреби

50.   Оцінка результатів праці - це:

1. функція по керуванню персоналом, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи

2. процес систематичного дослідження роботи з визначення найбільш істотних її характеристик, а також вимог до виконавців даної роботи

3. функція по керуванню персоналом, призначена для встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця

4. функція по керуванню персоналом, спрямована на одержання інформації про вимоги, навантаження й змісті роботи на робочому місці

5. функція по керуванню персоналом, спрямована на аналіз даних про зміст конкретної роб