Організаційна поведі ...

- ступінь свободи дій працівника у прийнятті рішень щодо виконання завдань та контролю, значною мірою визначається почуттям його відповідальності.

- концепція, яка стверджує, що вплив на поведінку працівників і контроль над їхніми діями здійснюються за допомогою реалізації владою офіційних повноважень.

- керівники, що концентрують у своїх руках всі владні повноваження і одноосібно ухвалюють пов'язані з діяльності групи рішення.

- формальні канали комунікації з напрямком вгору або вниз, узаконені ієрархічною структурою організації.

- неформальні канали комунікації, що виникають у організації поза її ієрархічної структури; повідомлення, що передаються даними каналами, зачіпають швидше особисті та соціальні, ніж організаційні чи виробничі теми.

- спрямовані на верхні рівні організації інформаційні потоки.

- синонім обов'язку щось зробити, прийняття або покладання на певну особу зобов'язань.

- схема організації діяльності, коли офіси і робочі місця замінюються набором портативних комунікаційних засобів, що дозволяють співробітникам працювати в будь-якому зручному місці.

- здатність індивіда впливати на інших людей і події, основний капітал керівника, методи поширення його впливу.

- внутрішні заохочення, які людина відчуває в процесі праці.

- особисте, суб'єктивне сприйняття (оцінка) людиною власного статусу в системі внутрішньогрупових стосунків; дійсний статус і його сприйняття людиною не завжди співпадають: люди часто переоцінюють або недооцінюють власну значущість у різних організаціях.

- асиметричні відносини між людьми, коли одна людина отримує можливість впливати на іншу.

- соціальні та психологічні потреби людей.

- організації, які прагнуть до інтеграції різних культур, причому спроби формування почуття спільності поєднуються з заохочувальним підходом до ефективної реалізації здібностей всіх співробітників.

- практика управління, що передбачає значну автономію працівників у встановленні найкраще відповідного їхньому стилю життя графіка роботи.

- формальні, закріплені ієрархічною структурою організації канали комунікації з метою обміну ділoвoю інфopмaцією між співробітниками, які рівні за організаційним статусом як всередині окремого підрозділу, так і між підрозділами.

- обмежена в розмірах сукупність індивідів, що виокремлюється із спільності людей (соціуму) на основі певних ознак, зокрема: чисельність (великі, малі і мікрогрупи - діади, тріади); соціальний статус (формальні і неформальні); рівень розвитку (дифузні, корпорації, асоціації, колективи); значущість членства (референтні, нереферентні, антиреферентні); характер взаємозв'язків між членами (реальні, умовні).

- соціальний процес взаємодій індивідів у малих групах.

- процес засвоєння індивідом зразків поведінки, психологічних установок, соціальних норм і цінностей, знань, навичок, що дозволяють йому успішно функціонувати в групі.

- як правило, тісно пов'язані між собою члени невеликих груп не ризикують суперечити поглядам більшості, або з готовністю приєднуються до думки найбільш впливових її учасників, що користуються авторитетом, довірою, або просто наполегливо відстоюють свої доводи.

- позитивні погляди на потенціал і прагнення до особистісного зростання співробітників організації.

- групи робітників-«добровольців», які регулярно проводять збори, де обговорюються різні пропозиції, спрямовані на підвищення якості продукції та послуг, продуктивності праці і поліпшення її умов.

- включає вісім кроків комунікативного процесу, які передбачають, що відправник розробляє, кодує і передає якусь ідею, а адресат, у свою чергу, отримує, розшифровує, приймає і застосовує її, після чого посилає сигнал зворотного зв'язку відправнику.

- мотиваційна модель Ф. Герцберга, основне положення якої полягає в тому, що певний набір (адекватний комплекс) умов праці (мотивуючі чинники) мотивує працівника і приносить йому задоволення в той час, як інший набір (гігієнічні фактори) детермінує рівень незадоволеності.

- передача завдань, владних повноважень і відповідальності на нижчі рівні менеджменту.

- групова структура для вирішення проблеми; формується з експертів з даного питання, керівник поширює серед учасників заздалегідь підготовлені анкети; особисті зустрічі експертів не передбачені.

- несприятливі наслідки дій або змін для системи в цілому.

- виникає в результаті розриву між словами і справами однієї (обох) сторін комунікацій.

- передбачає ознайомлення з проблемами працівника, ухвалення спільного рішення щодо майбутніх дій, спонукання і мотивації співробітника до вчинків.

- ступінь готовності суспільства приймати нерівність розподілу влади у взаєминах, установах, організаціях; виражається в тому, як суспільство ставиться до людей, наділених владою і до тих, хто її позбавлений (наприклад, у культурах з високою дистанцією влади підлеглі готові до нерівномірного розподілу влади в організації).

- управлінські заходи, спрямовані на підтримку прийнятих у організації стандартів.

- культурний акцент на підготовку до майбутнього, коли особливе значення надається економії і заощадженням, наполегливості.

- потенційна можливість визначати свої дії, покладаючись на вислови і вчинки іншого.

- керівництво, засноване на високих моральних і етичних принципах, таких як відповідальність перед суспільством, відкритий обмін інформацією та аналіз витрат і вигод.

- схильність індивіда оцінювати ситуацію на основі критеріїв, прийнятих у його культурі.

- комплекс сприятливих почуттів і емоцій, що виникають у працівника в процесі і при оцінці результатів роботи.

- інформація, отримана співробітником у ході виконання робочого завдання від менеджера або колег з приводу досягнутих працівником результатів.

- зовнішні заохочення незалежно від природи праці, що не забезпечують прямого задоволення в ході виконання робочого завдання.

- теорія А. Маслоу, основне положення якої полягає в тому, що різні групи людських потреб розташовуються в певному ієрархічному порядку пріоритетів, так що одна група потреб перевершує іншу за значимістю.

- спрямовані на зміну культури організації активні дії співробітників.

- поширене в японській культурі поняття, припущення про те, що кожен індивід повинен постійно спонукати себе до пошуку способів удосконалення всього того, що його оточує.

- прихильники децентралізації влади, прийняття рішень з урахуванням думки підлеглих.

- відносини домінування і підпорядкування, впливу і дотримання в системі міжособових стосунків у групі; наділених певними повноваженнями відносно інших осіб посадовців називають керівниками (менеджерами), а співробітників, вплив і авторитет яких засновані на професійних якостях і комунікабельності, називають лідерами; перше стосується формальної, а друге - неформальної структури організації.

- процес впливу і підтримки індивідом дій інших людей, спрямованих на досягнення поставлених цілей.

- модель, згідно якої основний зміст діяльності керівника полягає у використанні структур, забезпеченні підтримки і винагороди працівників, що дозволяє створити сприятливу атмосферу для досягненню цілей організації за допомогою створення цільової орієнтації і вибору та коригування шляху до поставлених цілей.

- орієнтація керівника виключно на завдання, навіть ціною ігнорування особистих моментів та емоцій працівників.

- орієнтація керівника на працівників, уважне ставлення до їхніх потреб.

- бажаний спосіб отримання та обробки інформації індивідуумом.

- концепція, згідно з якою командна робота спонукає співробітників організації до прийняття на себе відповідальності за здійснення процесу праці.

- стан, коли кожен член групи чітко усвідомлює свої завдання і цілі груп, робить свій внесок у їхні досягнення, підтримує зусилля колег.

- процес підвищення ефективності команди: заохочення її членів до ретельного аналізу спільної діяльності, визначення слабких сторін і пошук нових форм співробітництва.

- особлива нарада групи, на якій її членам, відповідно до виконуваних ролей, делеговані права (один учасник - один голос) для ухвалення оперативних рішень.

- групові механізми, орієнтовані на розширення участі в управлінні організацією менеджерів, що знаходяться на середніх і нижніх рівнях ієрархічної структури.

- ситуація, коли обсяг комунікативних входів істотно перевищує можливості їхньої обробки або реальні потреби сторін.

- канали передачі повідомлення від одного члена організації іншому.

- передача інформації від однієї людини до іншої, один із способів доведення індивідом до інших людей ідей, фактів, думок, почуттів і цінностей.

- одностайне рішення членів групи.

- система управління, при якій ухвалення рішення здійснюється менеджером після того, як його підлеглі проаналізували наявну проблему або поставлене перед групою завдання.

- спостереження за поведінкою співробітників, перевірка якості продукції або вивчення поданих документів і матеріалів.

- розбіжності з приводу характеру або методів досягнення організаційних цілей.

- звернення сторін до аналізу основних відмінностей у їхніх позиціях і конструктивне вирішення проблеми.

- культурний акцент на визнання цінності минулого, повагу традицій і виконання історичних громадських зобов'язань.

- комплекс цінностей, уявлень, понять і переконань, а також поведінкових норм і артефактів, які створює організація і підтримуються усіма її членами.

- період адаптації співробітників до змін, для якого характерно тимчасове зниження показників продуктивності праці аж до того моменту, коли група досягне нового стану рівноваги.

- провідне становище окремої особистості або соціальної групи, обумовлене більш ефективними результатами діяльності; процеси внутрішньої самоорганізації та самоврядування групи, що виникли в результаті індивідуальної ініціативи її членів.

- визнання впливу навколишнього середовища на результати діяльності співробітників організації.

- накладення однієї організації на іншу, що призводить до формування двох командних ланцюжків.

- група людей, що розвивають і підтримують неформальний обмін інформацією, яка зазвичай представляє взаємний інтерес.

- використання для генерації і фіксації ідей у ході мозкового штурму комп'ютерних технологій.

- групова структура, яка заохочує креативне мислення і передбачає, що учасники «атаки» до певного моменту утримуються від висловлювання оцінок ідей і думок колег і ухвалення рішень.

- групова структура, що об'єднує індивідуальний підхід, групові обговорення і незалежне прийняття рішень.

- організації, що характеризуються ієрархічною структурою, централізованим управлінням і жорсткою регламентацією ролей співробітників.

- визнання впливу навколишнього середовища на результати діяльності співробітників.

- домінуючі в мисленні керівництва організації системи переконань, що визначають дії менеджменту кожної компанії; відомі також як парадигми.

- основні змінні моделі: вплив організації на працівників у процесі праці на роботі і поза нею і поведінка індивідів, пов'язана з виконанням посадових обов'язків; їхня взаємодія визначає прийнятність дій менеджменту.

- візуальний опис залежності показників роботи від стресу, що свідчить про різні пороги стресів індивідів.

- мотиваційна модель К. Алдерфера на засадах наявності трьох рівнів людських потреб - існування (existance), взаємин (relatedness) і зростання (growth).

- структурований підхід до вибору стилю управління, запропонований В. Врумом і його колегами; передбачає оцінку проблеми і встановлення відповідності результатів цього аналізу одній з п'яти альтернатив управління.

- передбачає, що між керівником і підлеглими сформувалися унікальні взаємини: лідер вибірково делегує повноваження, інформує, консультує, винагороджує або заохочує кожного з працівників.

– консультування на засадах припущення про те, що більша частина емоцій співробітника - лише мала дещиця його почуттів.

- концепція, яка стверджує, що поведінка та дії працівників визначаються їхніми потребами в безпеці, почутті захищеності.

- теорія, згідно з якої мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: ступінь бажання індивіда одержати винагороду (валентності), його оцінка ймовірностей того, що прикладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (очікування), гідна винагорода за досягнення поставленої мети (інструментальність).

- теорія керівництва, відповідно до якої найбільш важливим чинником ефективності стилю лідерства є рівень розвитку (зрілості) підлеглих менеджера.

- процес внутрішнього спонукання суб'єкта до певних дій; мотиви - це "пружини" (інстинкти, потреби, емоції, установки і ідеали), що рухають людиною і сприяють досягненню певної мети.

- прагнення індивіда впливати на людей і на розвиток ситуації.

- прагнення індивіда подолати всі труднощі і перешкоди на шляху до досягнення мети.

- прагнення індивіда бути кращим у чому-небудь, орієнтація на високі результати та якість.

- прагнення деяких індивідів до встановлення соціальних зв'язків з іншими людьми.

- умови, створення яких надає значну мотивуючу дію, але їхня відсутність зазвичай не викликає негативних емоцій.

- організації, що здійснюють бізнес більш, ніж у одній країні.

- виникає, коли працівники організації належать до двох або більше різних культур та взаємодіють ним на постійній основі.

- навчання членів команди різним взаємодоповнюючим навичкам, що дозволяє їм у разі необхідності виконувати різноманітні робочі завдання.

- висока мета, що об'єднує зусилля індивідів або груп.

- активні дії менеджменту, спрямовані на найбільш повну реалізацію здібностей підлеглих і заохочення можливостей самокерівництва.

- виступаючі засобом комунікації дії (або бездіяльність) індивідів.

- сукупність особистих і соціальних відносин поза формальної організації; виникають спонтанно як результат взаємодій співробітників.

- індивід, що володіє найвищим статусом у неформальній організації, оскільки впливає на членів неформальної групи.

- групи, сформовані на основі спільних інтересів, близькості і дружби.

- низхідний від верхніх рівнів організації до нижніх потік інформації.

- правила регулювання поведінки членів групи, засновані на уявленні про належне, схвалене, бажане.

- вчинки працівників, спрямовані на дискредитацію, затримку або протидію здійсненню змін у процесі праці.

- обмін повідомленнями для досягнення порозуміння всередині організації, між організаціями, а також між організацією та зовнішнім середовищем.

- набір припущень, переконань, цінностей і норм, що поділяються усіма членами організації.

- вивчення поведінки людей (індивідів і груп) у організаціях та практичне використання набутих знань.

- різноманітні прийоми досягнення цілей співробітників організації, покликані посилити їхній вплив або захистити їхні особисті інтереси.

- систематичне використання трансформаційних змін положень поведінкової науки на різних рівнях організації (груповому, міжгруповому та організаційному у цілому) з метою здійснення запланованих перетворень.

- форма об'єднання людей, які переслідують певні групові цілі і задовольняють пов'язані з їхнім колективним існуванням інтереси і потреби, забезпечені відносно стабільними рівнями впорядкованості у структурній побудові, поділі функцій та узгодженості дій суб'єктів спільноти.

- організації, які характеризуються гнучкістю і відкритістю, децентралізованою системою прийняття рішень.

- модель, заснована на припущеннях про те, що адекватний стиль керівництва визначається оцінкою менеджером поточної ситуації як сприятливої, несприятливої або проміжної.

- індивід, включений у систему суспільних відносин, носій біологічних (природних) і культурно обумовлених якостей, або сутнісних сил, що реалізуються в процесі спілкування з іншими індивідами (суб'єктами).

- комунікативні перешкоди, засновані на людських емоціях, системах цінностей і невмінні слухати.

- ступінь переконаності індивіда, що його праця приведе до виконання поставленого завдання.

- основні фізіологічні потреби людини і потреба в безпеці.

- фактори, що сприяють посиленню впливу лідера на працівників (підвищення статусу менеджера, матеріальне стимулювання, успішне подолання криз).

- концепція, яка стверджує, що менеджмент повинен підтримувати працівників у їхніх прагненнях до професійного зростання, самоствердження і схвалення з боку керівництва.

- свідома активність суб'єкта (індивіда, групи), спрямована на досягнення певної мети і виражена в конкретних предметно-практичних діях.

- офіційне положення людини в конкретній системі стосунків (наприклад, посада в організації); визначає міру потенційного впливу суб'єкта на вчинки інших членів групи.

- передбачення подій, ініціювання змін, прагнення «тримати в своїх руках» долю організації.

- дослідження відмінностей у звичках і відчуттях людей, пов'язаних з міжособистісною відстанню у рамках однієї культури і при взаємодії різних культур.

- використовувані в організаціях процес і методи зміни індивідуальної поведінки співробітників за допомогою систематичного застосування позитивних і негативних стимулів.

- винагороди, які в сприйнятті співробітників організації вони отримують від своєї роботи і роботодавців.

- група, нормам якої прагне відповідати індивід.

– невеликі групи в організації, що регулярно співпрацюють, координуючі свою діяльність.

- нормативно заданий і колективно схвалюваний зразок поведінки, очікуваної від людини, що займає в групі конкретну позицію; може бути зумовлена посадою, специфікою колективної праці або самостійно обиратися членом групи (наприклад, ролі "знавця", "середняка", "аутсайдера", "адвоката", "гумориста", "цапа-відбувайла"); увійшовши в роль, співробітник поступово звикає до неї, а члени групи чекають від нього відповідної поведінки.

- внутрішня переконаність індивіда у тому, що він володіє необхідними потенційними можливостями і рівнем компетентності для виконання робочого завдання, реалізації рольових очікувань або можливості успішно впоратися з важкою ситуацією.

- природничі робочі групи, яким надана практично повна автономія в процесі ухвалення рішень, здійснення контролю та відповідальності за результати; відомі також як самокеровані команди, соціотехнічні команди або напівавтономні робочі групи.

- самостійна постановка співробітником природно мотивованих завдань і ухвалення рішень щодо найбільш доцільних дій, за виконання яких не передбачено грошової винагороди.

- заохочення і покарання, що використовуються групою для мотивації своїх членів до дотримання прийнятих норм.

- обмеження комунікацій, пов'язані з різноманіттям значень символів, що використовуються в повідомленнях.

- безліч елементів, що знаходяться в певних взаємовідносинах і що утворюють цілісність, єдність; на відміну від структури, або "скелета", організації система - це "плоть і кров", "обличчя" організації (її місія, цілі і завдання, процес управління, взаємини персоналу, результати тощо), що відрізняє її від інших.

- переконання, що організація – це сукупність безлічі елементів і частин, кожна з яких складним чином впливає на всі інші.

- теорія, яка стверджує, що досягнення ефективних результатів у різних зовнішніх обставинах передбачає використання різних поведінкових методів.

- визнання значного впливу організації на соціальну систему, що має бути адекватно враховано в її діяльності.

- соціальне зовнішнє середовище, у якому формуються переконання людей, їхні звички і знання, набувається практичний досвід.

- складний комплекс відносин у результаті різних взаємодій індивідів.

- прагнення членів групи зробити додатковий внесок у вирішення завдання через усвідомлення того, що вони працюють у товаристві інших людей.

- співробітник організації, головне завдання якого полягає у встановленні і підтримці конструктивних взаємовідносин членів групи.

- очікувані моделі поведінки та цінності, що формально чи неформально встановлюються групою для управління поведінкою і сприяння взаємодії між членами групами; визначають очікувані від індивідуума чи прийнятні в певній ситуації відповідні поведінкові реакції.

- у соціально-психологічному плані - це тріада, елементами якої виступають: комунікація (обмін інформацією), інтеракція (обмін діями, взаємодії осіб і груп), перцепція (обмін враженнями, внутрішньогрупові симпатії і антипатії).

- соціально-психологічна характеристика положення суб'єкта в системі внутрішньогрупових відносин, відбиваюча міра його дійсної авторитетності для інших учасників.

- стійкий, узагальнюючий образ або низка характеристик, на думку більшості людей властивий певній особистості; при цьому наділення людей певним і якостями і характеристиками відбувається на основі їхньої приналежності до якоїсь культурної, соціальної, професійної, статевої чи вікової групи.

- стійке поєднання теоретичних поглядів, навичок і умінь, характерних рис і відносин, що виявляються в поведінці лідера.

- процес зовнішнього спонукання суб'єкта до певних дій; стимули - це дії, що обумовлюють динаміку психічних станів (лат. stimulus - загострена палиця, якою поганяли тварин, жалило).

- реакція людини на співвідношення між вимогами до неї і її здатністю задовольнити цим вимогам.

- сукупність впорядкованих і сталих зв'язків об'єкта (групи, організації), що забезпечують його цілісність і тотожність самому собі, тобто збереження основних властивостей в умовах внутрішніх і зовнішніх змін (лат. structura - будова, розташування, порядок).

- культура, поширена у великій організації поряд з домінуючою культурою; характерне пристосування співробітників до специфіки діяльності (функціональні служби) або до місцевих умов (територіальні відділення).

- традиційний авторитарний набір припущень про людську природу.

- гуманістичний і підтримуючий підхід до управління трудовою діяльністю людей.

- модель, у якій робиться спроба адаптації елементів японських систем управління до американської культури з акцентом на співпрацю і процеси прийняття узгоджених рішень.

- твердження про те, що, спостерігаючи та імітуючи рольові моделі в робочому середовищі, співробітники організації отримують значні обсяги інформації про ефективну поведінку в процесі праці (непряме навчання, або навчання на досвіді інших людей).

– виходить з того, що працівники схильні оцінювати неупередженість дій менеджменту, порівнюючи результати своєї участі у виконанні робочих завдань із витраченими зусиллями по досягненню, а також зіставляючи отриману пропорцію (далеко не завжди абсолютний рівень винагород) з аналогічними пропорціями інших людей.

- вивчення соціальних взаємодій індивідів з метою удосконалення комунікацій і людських відносин.

- одиниця спілкування , що складається з комунікаційного стимулу і комунікаційної відповіді.

- менеджер, який ініціює сміливі стратегічні зміни, спрямовані на зміцнення позицій організації в майбутньому.

- установка працівника, відповідно до якої людина ставиться до праці як до дуже важливої і бажаної життєвої мети.

- передбачає створення і захист індивідом власного іміджу за допомогою цілеспрямованих впливів на оцінки оточуючих.

- повідомлення, спрямоване на надання планованого впливу на поведінку отримувача шляхом зміни довкілля відправником.

- процес, у ході якого менеджер разом з вищим керівництвом встановлює цілі, розробляє плани дій, регулярно контролює їхнє виконання і бере участь у щорічних оцінках досягнутих показників виконання робочих завдань.

- залучення кожного співробітника організації до постійного пошуку удосконалення процесу праці.

- система зв'язку та отримання інформації про стан справ у компанії, для чого її менеджери з власної ініціативи систематично спілкуються зі співробітниками.

- класифікація стилів управління, основними критеріями якої є ступінь уваги до людей і орієнтація на випуск продукції.

- ментальне і емоційне залучення індивідів у групові ситуації, що спонукає їх робити особистий внесок у досягнення командних цілей і поділяти відповідальність.

- комунікативні перешкоди, що виникають у матеріальному середовищі комунікацій.

- комплекс припущень і переконань менеджерів організації щодо реального стану справ компанії і завдань її виробничої діяльності та можливої ідеальної системи.

- офіційно і/або неофіційно сформульовані адміністрацією і визначені кожному співробітникові організації посадові обов'язки.

- властивості особистості, що дозволяють їй впливати на інших за відсутності інших способів впливу; одна з характеристик лідера, наділеного здібностями надихати робітників до дій.

- полягає в тому, що спостереження за діяльністю групи людей суттєво впливає на поведінку її членів.

- конкретні показники, яких організація прагне у певний період часу (наприклад, протягом року, найближчі п'ять років).

- теорія, що інтерпретує взаємовідносини «індивіди – організації» у термінах цілісної особистості, цілісної групи, цілісної організації та цілісної соціальної системи.

- комплексна система винагород, що передбачає застосування різних їхніх критеріїв залежно від цілей менеджменту (збільшення вироблення, робота в команді).

- компоненти соціальної системи, що наділяються особливим значенням в індивідуальній чи суспільній свідомості і внаслідок цього регулюють громадську поведінку.